Дисциплинарное взыскание за некорректное поведение
⭐ ⭐ ⭐ ⭐ ⭐ Добрый день, читатели моего блога, сейчас будем постигать всем необходимую тему — Дисциплинарное взыскание за некорректное поведение. Возможно у Вас могут еще остаться вопросы, после того как Вы прочтете, поэтому лучше всего задать их в комметариях ниже, а еще лучше будет — получить консультацию у практикующих юристов по всем видам права от наших партнеров.
Постоянно обновляем информацию и следим за ее обновлением, поэтому можете быть уверенными, что Вы читаете самую новую редакцию.
Можно ли и как уволить сотрудника за хамство
Первое, о чем следует помнить руководителю, оформляя подобное увольнение, — это сроки выговора. Взыскание может быть наложено не позже чем через месяц после допущения нарушения. Если за это время виновный ушел в отпуск или на больничный, сроки немного оттягиваются, но не дольше полугода.
Возможные наказания за хамство на работе
Нередко складывается ситуация, когда один сотрудник допускает неприемлемое поведение в отношении другого сослуживца. Обиженный просит защиты у начальства, а не получив ее, увольняется. Виновно ли в этом случае руководство?
Факт нарушения работником трудовой дисциплины фиксируется письменно, например, в докладной записке на имя руководства, акте, решении комиссии по результатам проверки, поскольку в случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства совершения проступка (пп. 38, 43, 49, 53 Постановления № 2).
Доказать совершение работником дисциплинарного проступка — обязанность компании. Помимо этого она должна доказать наступление последствий, к которым привели действия работника, и размер причиненного ущерба.
Основания для дисциплинарного взыскания
Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):
Прежде чем применять к работнику дисциплинарное взыскание, необходимо установить наличие вины. Наиболее распространенными являются споры в отношении опозданий на работу в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть, даже при его желании. Суды не раз признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерными ввиду того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте более 4-х часов подряд в течение рабочего дня не было. Для того, чтобы отсутствие на рабочем месте подпадало под «прогул», оно должно быть обусловлено неуважительными причинами . Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника, а его увольнение за прогул — неправомерным.
Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика
3. Предупреждение, порицание. Несмотря на то, что предупреждение как юридическое средство воздействия относится к мерам административной ответственности, требование о соответствии его признакам, закрепленным в КоАП РФ, не столь строгое, как в отношении штрафа; особенно, если оно конкретизирова но как «предупреждение о применении мер дисциплинарного воздействия». Наряду с понятием «предупреждение» используется такая форма воздействия, как «поставить на вид». По сути, это равнозначные понятия — работник, совершивший проступок, предупреждается, что при повторном совершении проступка он будет «поставлен на вид», «поставлен на контроль» и т.д. «Порицание», по своей сути, — это понятие того же рода. Под порицанием понимается высказывание, в котором говорящий выражает отрицательную оценку поступка работника, его поведения, с целью вызвать отрицательную эмоциональную реакцию у последнего.
«Не изобретай»
Анализируя суть дисциплинарного взыскания, нельзя обойти стороной и следующий вопрос. Случаи привлечения работника к дисциплинарной ответственно сти за деяния, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, все еще имеют место. Так, работодатели нередко применяют дисциплинарные взыскания за «недостойное поведение, позорящее честь трудового коллектива» по следам привлечения работника к административной ответственности, например, за мелкое хулиганство, иные правонарушения, не связанные с трудовой деятельностью работника и совершенные им вне рабочего времени и вне задания работодателя.
Если требования к поведению сотрудника на работе вытекают исключительно из правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР), то наложение на работника дисциплинарного взыскания за его нарушение, в том числе и в виде хамства, оскорблений и неуважения руководства, противоречит ст. 193 ТК РФ, согласно которому дисциплинарное взыскание может налагаться исключительно за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В данном же случае в действиях работника может быть только нарушение ПВТР, которые не содержат трудовых обязанностей, предусмотренных соответствующими договором и локальным нормативным актом.
Дисциплинарное взыскание за некорректное поведение
- Для начала нужно составить акт, в котором прописывается нарушение работника,
- После этого у работника нужно потребовать объяснительную в письменной форме. В том случае, если работник отказался её предоставить, следует составить новый акт об отказе сотрудника от предоставления объяснений,
- Далее нужно решить какое наказание заслужил работник: замечание или выговор. Это наказание должно соответствовать нарушению,
- Затем, в течение месяца после обнаружения нарушения, следует издать приказ о наложении дисциплинарного наказания.
Дисциплинарные взыскания: ошибки, допускаемые работодателями
Согласно Трудовому кодексу, работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником в случае неоднократного неисполнения последним без уважительных причин трудовых обязанностей при имеющемся дисциплинарном взыскании. Однако, при решении трудовых споров, суд обязан учитывать конкретные обстоятельства дела и проверять правильность наложения администрацией на работника всех дисциплинарных взысканий.
После обнаружения проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не представит объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель обязан составить об этом акт. Затем проводится внутреннее расследование проступка или составляется акт о нарушении должностных обязанностей, подтверждающий факт нарушения трудовой дисциплины.
Как оспорить дисциплинарное взыскание
Только после этого работодатель издает приказ о применении взыскания к виновному работнику. В приказе должно быть указано, за что наказан работник и какое взыскание к нему применяется. Приказ составляется на основании заключения внутреннего расследования или акта о нарушении трудовой дисциплины.
Что такое дисциплинарное взыскание
Я работаю ведущим инженером на государственном предприятии. У нас много локальных актов с правилами и ограничениями, несвойственными обычным компаниям. Нарушать эти правила категорически запрещено. Небольшой проступок, на который на обычной работе могут закрыть глаза, на государственном предприятии, скорее всего, выльется в служебное расследование и дисциплинарную ответственность.
А это уже очень скользкий вопрос. И Минтруд в своём письме деликатно умолчал о третьем виде дисциплинарного взыскания – увольнении. Мы знаем, конечно, что за неоднократное неисполнение обязанностей работника можно уволить «по статье». Но увольнение – это крайняя мера, которая применяется в случае очень грубого нарушения, которое повлекло тяжкие последствия для бизнеса.
- Сначала нужно задокументировать нарушение. Например, составить акт, фиксирующий «неправильное» поведение сотрудника.
- Затем следует запросить письменные объяснения у нарушителя. Запрашиваем письменно и ждем 2 рабочих дня. Если объяснительную работник не написал, актом фиксируем отказ от дачи объяснений.
- Определяемся с наказанием: выбираем между замечанием и выговором, учитывая тяжесть проступка, его последствия, отношение нарушителя к работе в прошлом, обстоятельства совершения проступка, личность работника. В общем, наказание должно соответствовать тяжести проступка.
- Определились с наказанием? Тогда издаем приказ о вынесении дисциплинарного взыскания. Он должен быть издан не позднее, чем через месяц после обнаружения проступка (и не позднее, чем через 6 месяцев с момента совершения проступка)
Правила наложения взыскания
Мне довелось работать в коллективе, где главный бухгалтер разговаривала со всеми на «русском матерном». Представители поставщиков жаловались на её грубость, подчиненные писали докладные записки о хамском отношении к ним, но официального наказания не следовало. Директор очень не любил скандалов и не рисковал применять дисциплинарное взыскание за грубость. Он опасался судебного спора, которым грозила главбух при малейшей попытке зафиксировать ее поведение документально. В конце концов, её проводили на пенсию, но эту идиллию я уже не застала.
Санкция — элемент правовой нормы, предусматривающий неблагоприятные последствия для лица, нарушившего содержащееся в такой норме правило. Мера воздействия, применяемая к правонарушителю и влекущая для него неблагоприятные последствия. Различают негативные санкции, направленные против отступлений от социальных норм, и позитивные санкции, стимулирующие одобряемое обществом или группой отклонение от норм.
Мерфи ( Laczniok and Murphy, 1993) предполагают, что результатом применения на практике этики маркетинга становятся политика, которая поощряет принятие этичных решений, и корпоративная культура, способствующая этичному поведению. Для этого необходимы: выявление заинтересованных сторон, ведущая роль менеджеров высшего звена, моральные кодексы, семинары по этике и другие программы, а также этический аудит. На основании проведенных исследований было высказано предположение об ограниченной эффективности этических кодексов. Мерфи выдвигают следующие рекомендации: кодексы должны регулярно доводиться до общего сведения; они должны быть специфическими и подходящими для данной отрасли; они должны иметь силу и их необходимо регулярно пересматривать. Исследования подтверждают ведущую роль высшего руководства. Кори ( Corey, 1993 говорит о том, что для того чтобы создать среду, способствующую этичному поведению, менеджеры на всех уровнях должны подавать сигналы, которые ясно и четко подчеркивали бы значение этичного поведения. В согласии со своей моделью силового поля он рекомендует точно определить способы оценки работы, которые учитывали бы этичность поведения и возможность продолжения работы у данного нанимателя.
§ I. Что значит жить по правилам. —
Вместе с тем полагаем: если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.
В судебной практике имеются примеры, когда суд не расценивает неэтичные действия работника и высказанное мнение, отличное от позиции руководства, как нарушение трудовой дисциплины (определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.04.2013 № 33-5330, апелляционное определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-7037/13).
Министерство труда и социальной защиты РФ разъяснило данный вопрос, указав, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888).
Основания для дисциплинарного взыскания
Обратите внимание, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).
- Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
- Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
- Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
- Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
- Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
- Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
- Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
- Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).
Виды дисциплинарных взысканий
Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.
Защищать свою честь и достоинство бояться не нужно. Худший ваш враг – горячность и незнание основ законодательства. Поэтому если вы не уверены, что напишете все правильно, обязательно храните в вашем мобильном телефоне номер круглосуточной бесплатной юридической консультации – телефон такой фирмы можно найти в Интернете. Лишней такая информация в любом случае не будет, а в вопросах, где допускается множество разночтений – тем более.
В трудовом законодательстве РФ нет специальных норм, которые бы предписывали сотрудникам «хорошее поведение» на рабочем месте. Это подразумевается как бы само собой. Однако поскольку грубость подразумевает субъективную оценку, документально зафиксировать ее нельзя.
Рекомендации жертве хамства
Перечисленные действия вовсе не замыкают перечень поведенческих проявлений, которые влекут за собой привлечение к дисциплинарной ответственности. Список может дополняться или корректироваться в зависимости от сферы деятельности и корпоративной политики конкретного предприятия.
27 Апр 2021 uristlaw 135